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HR搞不懂这三张报表 都不好意思和老板提升职加薪

发布日期:2022-08-04 11:55   来源:未知   阅读:

  哪些部门?是哪些人?在为企业贡献“现金流”? KPI绩效考核,效果如何?效率是否有提升?人力成本是否有减少?

  面对CEO的提问,作为HR,你能立刻用数据回答吗?能转换运用业务的语言,解释你的人力资源战略?一位优秀的HR,对这一切应该做到心中有数。

  企业是以盈利为目的、追求利润最大化的组织。因此,哪些部门、哪些人能创造利润,是CEO最关注的问题。

  企业的经营离不开三种资源,即财务资源、人力资源和物质资源。作为CEO的左右手,HR部门要做的是根据企业发展战略的要求,通过有计划地对人力资源的优化配置,激发员工的积极性和创造性,提高生产率和经济效益,推动企业发展。

  利润表、资产负债表、现金流量表, 这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的体检报告。要管理好一个企业,企业CEO根据“三张表”提供的财务信息为企业管理作决策。

  资产负债表位于三表之首,反映了企业的资产状况,企业有多少流动资金、多少外债,一看便知。如果你的企业陷入债务危机,你的资产负债表就鸣枪警示,那你就要立刻采取行动,找到根源,想办法度过难关。

  利润表反映企业一定会计周期(如月度、季度、半年度或年度)生产经营成果的会计报表。企业一定会计期间的经营成果既可能表现为盈利,也可能表现为亏损,它全面揭示了企业在某一特定时期实现的各种收入、发生的各种费用、成本或支出,以及企业实现的利润或发生的亏损情况。

  现金流量表反映企业现金来源、现金使用和现金库存的情况。现金流量对企业至关重要,它是企业顺畅运行、获取竞争力的根本保证。

  利润表、资产负债表、现金流量表,是CEO行军打仗的地图,没有地图,他就迷失了方向。利润表代表企业的能力如何,而现金流量表代表企业的活力,资产负债表代表企业实力,财务报表也是HR制定人力资源管理战略的依据,作用重大。

  为何从CFO成为CEO常见,而从CHO成为CEO却不常见。我想这中间,最重要的是思维模式的不同。

  相当一段时期,企业最重要的管理职能是CFO,因为企业经营业绩的导向是以盈利为目的,很多老板认为钱是CFO管出来的,所以很多企业的CFO后来有的成为了CEO,“手中没米”的企业CHO很难成为CEO。现在时代不同了,大家可能发现,现在企业与企业的竞争,其实是企业人才与人才之间的竞争,CHO已经走进企业核心管理层,成为企业价值的创造者,企业CEO的合作伙伴。

  在知识经济时代,人力资源成为决定企业经济发展的最为主要的资源,是现代企业的核心竞争力。

  企业“选才、育才、用才、留才”的过程,也是企业投资、运营、获利、增值“的过程,靠人力资本的投入而带来财务资本的积累。这就是人力资源运营之道。

  人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”,注重产出和开发,取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。

  人力资本管理则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。

  HR要通过三张报表的数据向CEO报告人力资源战略与企业战略的匹配差异、存在的问题与瓶颈、解决的方法和途径、希望得到的帮助与支持,这样清晰的人力资源管理思路,想必企业CEO是非常认同的。

  用数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营业务绩效的贡献,即用数据说明组织在人力资本上的投资有效性。同理,人均人工成本、平均调薪幅度、高绩效员工留任比例……都可以通过数据的形式表现出来。

  至于工具,除了原始的Excel,也可以选择提升效率的HR SaaS、AI智能。当然,工具提供的是数据统计和初步分析。终究,机器是代替不了人的。如何结合业务,对数据进行进一步解读并作出相应预测和应对之策,这才是一个HR的专业价值所在。

  将人力资本管理的语言转换为业务的语言,并指定具有前瞻性的人力资本战略,使相关管理举措对公司的业务产生影响,从而也使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴。这才是HR的最高境界,而不是当“表哥”“表姐”。

  通过科学、系统、量化的人力资本衡量及标杆比较方法,企业才能分析人力资本对业务的影响,形成完善、系统的人力资本管理报告,增强信息透明度,并在此基础上进行人力资本管理决策。管理层需要一套度量基准模式,对员工的成本曲线和生产曲线进行描述和预测。

  当CHO完成人力资本规划体系后,就可借助财务数据的辅证,面对CEO报告人力资源在企业的价值。

  通过财务报表的解析,了解人员动态怎样影响财务动态,找准人力资源的切入点,以便更好的提炼绩效考核指标,促进企业发展。

  通过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因,使HR决策给予数据而不是传闻。管理层一般爱看趋势,并且希望知道正在发生什么?什么即将发生?为什么会发生?这样采取何时的干预行动远比时候单纯看财务报表要强。

  高层在作出管理层重组、薪酬决策、组织变革、团队领导力开发、士气激励、员工挽留等重要的人事决定的时候,都需要这些。

  中国的人力资源管理发展可分为四个阶段,那就是人事管理、人力资源管理、人本管理及心本管理,目前,中国大部分民营企业的人力资源管理还处于“初级阶段”,中国民营企业的人力资源管理还有很长的路要走。(一鸣)

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